マーケティング担当者のように考える①  貴社の求人の認知度を上げるために

今日の厳しい労働市場では、採用担当者は、自社で募集中の求人に対する認知度を上げ、適切な候補者を獲得するための革新的な戦術を必要としています。そのために、マーケティングの手法を活用してみてはいかがでしょう?

「人材パイプライン」という言葉を聞いたことがあると思います。マーケティングの分野でもこれに似たものがあります。それは、カスタマージャーニー「ファネル」です。パイプラインはすべてのフェーズで同じ幅を保ちます(詰まったり、逆に一度に押し寄せてくることもあります!)。その一方で、マーケティングファネルは、購入の瞬間に近づくにつれて段階的に狭くなるステップに分割されます。雇用の世界ではこの「購入」は候補者が従業員になる瞬間が相当します。

ファネルの一番上に来るのが認知です。この記事ではマーケティング手法を使うことで、貴社の求人を求職者に広く知ってもらい、その結果として、インバウンド採用の成功にポジティブな影響を与え、質の高い応募者の数を増やす一方で履歴書の審査にかかる時間を短縮できるかどうかを見ていきます。

 

あなたのオーディエンスを知る

求人広告を出すと、たくさんの履歴書が集まったにも関わらず、応募者の多くはあなたが求めるスキルを持っていないことがあります。履歴書の山の中で最適な人材を探し出すのに多くの時間を無駄にする羽目になります。

ターゲットを絞った広告運用をすることで、このフラストレーションを減らすことが可能です。つまり、製品(この場合では「募集中の求人」)にもともと興味のある人に広告を見せるのです。職務経験やオンライン行動もしくはエリアなどの基準に基づいてターゲットします。

あなたのオーディエンスを知ることが鍵です。理想の候補者とそれらを定義するさまざまな特性について考えてください。どんなスキルがありますか?何に興味がありますか?ネットではどのようなサイトを利用しますか?

これらの質問に答えると、デモグラフィックや行動に基づいて特定のユーザーをターゲットにした求人広告を作成するのに役立ちます。

 

2種類のターゲット広告

これが採用の現場でどのように機能するかを簡単に見てみましょう。

デモグラフィック・ターゲティングは、あなたがリーチしようとしている人々の職歴や経歴に基づいて広告を配信します。 

  • 仕組み:ソーシャルメディアチャネルでは、通常、ユーザーが現在および過去の職業経験をプロフィールに入力できます。 このデータが入力されている場合、ソーシャルチャネルは、あなたが探している役職を持つ人々にのみ広告を配信することができます。
  • 例:新しい病棟で経験豊富な正看護師を採用したい場合は、自分のプロフィールの職歴に「正看護師」と記載されているすべてのソーシャルメディアユーザーに広告を配信することで認知度を高めることができます。 これまでは、「求人を募集している」とか「新しい病棟を開く予定がある」など聞いた人があなたの採用ページに来ていただけでした。ソーシャルメディアを活用することでオーディエンスの範囲を広げることができます。

 

一方、行動ターゲティングは、あなたがリーチしようとしている人々と同じようなオンライン行動を示す人々に広告を提供します。

  • 仕組み:ソーシャルメディアチャネルは、各個人のプロフィールに関連してデータを保持します。 次に、この保存されたデータをもとに、カスタムアルゴリズムを介してあなたのターゲティング基準に一致するオーディエンスを選び出します。
  • 例:9時から5時までの仕事をしている人は、月曜日から金曜日までの勤務時間の前か後にソーシャルメディアチャネルを閲覧する可能性が高くなります。 これらの人々にリーチしたい場合は、これらの日の午前9時以前と午後5時以降にのみ広告を表示するように設定できます。 ソーシャルプラットフォームは、人々がオンラインになっている時間帯に関するデータが蓄積されていて、それを参照することによって、その広告を見る人々をさらに絞り込むことができます。

もちろん、これは最初の一歩です。 行動やマーケティングに関するインサイトをオンラインで調査し、広告掲載の運用結果から学ぶことで、さらに深く掘り下げることができます。

 

ターゲットを絞った広告に合わせてさまざまなチャネルを使用

広告を掲載する場所を決定することも重要です。 あなたがリーチしたい求職者に最も利用されているチャネルがどこかを考え、そこを最優先することです。

すぐに試せるチャネルをいくつかご紹介します。

1.ソーシャルメディア:Twitter、Instagram、Facebookなど

ソーシャルメディアを使用して、募集中の求人広告を利用者のフィード上に掲載することで、非アクティブな求職者とアクティブな求職者の両方にアクセスできます。 これらの広告は、指定された特徴または上記で説明したターゲティング基準を満たす人々のフィードに配置されます。

非アクティブな求職者は、積極的に仕事を探していない人です。 ソーシャルメディア上の過去のコンテンツへの関心や行動がターゲティング基準と一致するため、広告が配信されます。

アクティブな求職者は、仕事を探して応募しており、最近の求職活動のためにソーシャルメディアでターゲットに分類された人たちです。 (参考資料: ソーシャルメディア採用のヒントと戦略) 

2.Indeedターゲティング広告 | アプライ

Indeed ターゲティング広告 | アプライ などのデジタル広告ソリューションを使用することで、 あなたの会社や募集している求人のことを他のチャネルでは知り得なかったユーザーにリーチできるかもしれません。 行動データに基づいて、Indeed.comを利用する優れた人材にデジタル広告を介してあなたの求人情報を表示します。

上記の看護師の例を振り返ってみましょう。例えば、ある求職者が近隣の病院で正看護師のポジションに応募したとすます。すると、すぐにその求職者に対してあなたの求人広告を配信できるのです。詳細についてはこちらの eBook(英語)をご参照ください。(大手小売企業Hobby Lobbyが、このソリューションを使用して1人あたりの採用コストを50%削減した例を掲載しています。)

これらをマスターしたら、ディスプレイ広告の使用も検討できます。バナーやクリック広告であなたの求人広告や採用サイトへのトラフィックを増加できます。 あるいは、行動ターゲティングを使用して、看護師または医療従事者向けのコンテンツを含むサイトにディスプレイ広告を掲載し、看護師の求人情報へトラフィックを促すこともできます。

 

結論

ターゲットを絞った広告を統合して運用することで、求職活動の最初の「認知」段階で潜在的な応募者を捉えることができ、採用担当者はより簡単に人材を特定し、インバウンド採用の成功率を高めることができます。

一夜にしてマーケティング戦略の専門家になることはできませんが、ターゲットを絞った広告の戦術を活用してそれをあなたのインバウンド採用に適用すると、その結果はすぐに目に見えることでしょう。

採用活動を楽しみましょう!

 

原文はこちら:Think Like a Marketer to Increase Awareness of Your Open Roles