【 面接担当者必見】採用面接を成功に導く4つのステップ

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すべての組織の中心はヒトです。チームに適切な人材を採用することは一筋縄ではいかないものです。多くの場合、採用決定に費やせる時間は数時間またはそれ以下で、選択を誤ると悲惨な結果になることもあります。

間違った人材を雇ってしまうと、経済的な部分以外にもコストがかかります。直接的には、採用プロセスでかかった費用や、結果として辞めてしまった社員へ支払われた給与などがあります。しかしながら、それ以外にも、その社員の上司やメンターが費やした時間や、残っている社員の士気への影響などがあります。

より良い採用決定を行うには、採用面接プロセス中にしっかりと準備ができていて、目的を持って行う必要があります。面接ので成功は、優れたチームの構築につながります。

成功する面接というのは、あなたが何を質問するかだけでなく、いかにアプローチするかにもかかっています。面接プロセスに取り組むとき、次の4つのことを念頭に置いてください。そうすれば、適切な人材を多く採用できるようになります。

 

しっかり準備しておく

まず、ひとつはっきりさせておきましょう。最初に相手と話すときが、初めて相手の履歴書を見るときということがないようにしてください。(面接の前にあらかじめ目を通しておいてください。)転職は人生において大きな出来事のひとつです。人生で数回しか経験しない人もいます。あなたは、その誰かの大きな出来事の一部になろうとしているのです。だから、敬意を持って対応し、少なくとも彼らがドアから入ってくる前に多少の下調べをしておくべきです。

面接をどのように進めたいか、あらかじめ構成を準備しておきます。質問の完全リストを作る必要はありませんが、いくつかは考えておいたほうがよいでしょう。同じポジションに関しては、すべての候補者に対して同じ方法で面接することを忘れないでください。これによりバイアスが軽減され、候補者間の比較ポイントが分かりやすくなります。

また、会話の終わりまでに各候補者について知りたいことのリストも作っておくべきです。その多くはすべての候補者にあてはまります。例えば、スキル、トレーニング、関連した職務経験の情報などです。さらに一歩進んで、面接の一環として、候補者のスキルをテストする課題を出すこともできます。指示が分かりやすく明確であることが大切です。

 

候補者を安心させる

現実を見てみましょう。人々が採用を面接を受けに来るとき、彼らは緊張しています。それは、少しもおかしいことではなく、人間の性質として当然のことです。

採用面接は恐怖にもなり得ます。たとえ、今、その人が他の仕事を持っていたとしても、あなたと話すときには、彼らは自分たちの人生の次の章がどのようなものか、そこにあなたがどのように関わるかを想像しています。爆弾処理の専門家や特命交渉人でもない限り、普段、彼らは仕事に行くときにこんなプレッシャーにさられることはないでしょう。候補者が安心できる環境を整えてあげてください。

ポジションによっては重要なイベントや厳しい状況が含まれる可能性がありますが、面接プロセスをプレッシャーへの耐性を測るリトマス紙として使ってはいけません。面接の大きな目標、つまり、日々の仕事を遂行できるかどうかを評価することができなくなります。

軽い挨拶から始めましょう。彼らが自分を売り込もうとしているのと同様に、あなたは彼らを口説き落とそうとしていることを忘れないでください。候補者が緊張していることを理解し、何も心配ない、安心してもらって大丈夫だということを伝えます。そして、その面接で得たいと思っていることを候補者に知らせ、仕事の内容を伝えてから本題に入ります。

 

ストーリータイムを奨励する

具体例を聞くことで多くのことが得られます。候補者にできるだけ多くの実例を使って話を聞かせて欲しいと伝えてください。しっかり詳細も尋ねます。必要に応じて、繰り返し伝えます。そうやって一貫性のあるパターンを見つけます。みんな、「できますか?」と聞かれれば「できます。」と答えます。でも、あなたの仕事は彼らが本当にそれをやったことがあるかどうかを見極めることです。

面接を成功させるには何を尋ねるかだけでなく、どのように尋ねるかも大切だということを忘れないでください。スキルを評価する際は、「はい」または「いいえ」で回答させるような質問方法は避けましょう。候補者はそのポジションに必要なスキルを持っているという前提で面接を行います。(最初のヒントに従っているなら、それは安全な前提となります。)そして、相手の知識の深さの評価に焦点を当てます。

たとえば、「◯◯の経験はありますか?」と尋ねる代わりに、「◯◯の知識をどのように活用しましたか?その結果はどうでしたか?」と尋ねます。

候補者のスキルレベルを理解するのにもうひとついい質問があります。「このスキルを使って取り組む必要があったもっとも複雑な課題は何でしたか?」です。これによって、その候補者が自分の能力を仕事に活かす実例をさらに引き出せるだけでなく、彼らにとって最も高度なレベルがどの程度かも洞察できます。挙げる例がそれほど難しくないものであれば、その人はそのポジションにふさわしくないかもしれません。

 Excelの広範な専門知識を必要とするデジタルマーケティングのポジションについて、私は候補者に「Excelで取り組む必要のあった、あなたにとってもっとも複雑な課題は何でしたか?」と尋ねました。ピボットテーブルのの作成(それほど難しくない)からマクロ作成(もっと高度)に至るまでの範囲で回答を得ました。

 

黄金律を忘れない

最後に、たとえ彼らがそのポジションに適していない場合でも、すべての候補者に敬意を持って対応することを忘れないでください。それは正しいことであるだけでなく、いつか彼らは潜在的な顧客となることもあります。

彼らは自分が公正に扱われていると感じたら、その仲間内であなたのことを勧めてくれることだってあり得ます。

 

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Lisa Barrowは人材紹介業界で15年以上の経験をもつベテランであり、Kada Recruiting社のオーナーでもあります。Kada Recruiting社はデジタルマーケティングとクリエイティブのチームを作り上げることに焦点をあてた人材紹介会社です。LisaはMonster社のクライアント採用ディレクターとして9年間を過ごし、リクルーティングにおけるベストプラクティスを広めるために全国を回りました。

この記事に掲載された見解や意見は著者のものであり、必ずしもIndeedの公式の方針や立場を反映するものではありません。

原文はこちら:Ask Away: 4 Steps to Successful Interviewing