ゴースティングを防止するためにできること

Indeed ゴースティング・シリーズでは、求職者が採用プロセス中に雇用企業の前から消えてしまう方法、タイミング、理由について見てきました。今度はゴースティングを防止することについて考えます。最終回ではこれまで学んだことをすべて取り入れて、行動に移します。ゴースティング防止のためにすぐに活用できる、簡単に実践できて、研究をベースにした戦略をご紹介します。

「ゴースティングは求職者の問題だ。なぜならそれをやっているのは求職者だから。」と思っていませんか?結論を急がないでください。リクルーターの70%は候補者のゴースティングの理由を他社からのオファーだと思っています。一方でそれが当てはまると回答した求職者は40%だけです。それでは、彼らの決定には他のどんな要因が影響し、採用企業はどうすれば状況を変えられるのでしょうか?

明確でオープンなコミュニケーション

コミュニケーションは、特に雇用主と候補者の間の良好な関係を築くための構成要素です。双方がその重要性を認識しているようですが、コミュニケーションの改善がゴースティングの改善に役立つと考える雇用主が63%なのに対し、求職者はコミュニケーションの問題がゴースティングの最大要因のひとつして挙げています

このような感情は、年代の高い層に比べてZ世代やミレニアル世代の求職者の方が強く持っています。18〜34歳のゴースティング経験者の3分の1近くは、自分がそのポジションに興味がなくなったことを、リクルーターや採用マネージャーに伝えるのが気まずかったのでゴースティングしたと言っています。35〜44歳の求職者だと同じ回答をしたのは5分の1ほどです。では、これらのことは雇用主にとって何を意味するのでしょうか?

迅速かつ明確なコミュニケーション:採用プロセスの初日から、明瞭でオープンなコミュニケーションを優先します。求職者が必要な情報をすべて与えられていることが大切です。これには、何か質問や問題があったときに問い合わせられる連絡先なども含まれます。ゴースティング経験者の13%は、どうやって自分を選考からはずしてもらえばいいのか分からなかったからと言っていますが、18〜34歳のグループに限定するとその値は15%に上がります。雇用主はこの状況を変えられますし、変えるべきです。

候補者に焦点を当てる:候補者の要望やニーズを理解するためにしっかりと話を聞くことを心がけます。求職者には質問することを促し、仕事に対する関心のレベルに変化があったら率直に話してくれるよう勧めます。また、回答のスケジュールについても話し合う必要がありますが。もし候補者がコミットする準備ができていない場合は、あまりプレッシャーをかけないでください。もちろん、親切な対応は大いに役立ちます。コミュニケーションがフレンドリーで細やかであることを確実にしてください。

「リクルーターの中には急いでいで、相手が質問に答えているのに聞いてないように見える人がいます。そういう人には親しみを感じません。」と、ある求職者は説明します。「そのとき、私はそのリクルーターに返信するのを止めました。」

共感する:共感すれば候補者とコミュニケーションする方法が分かってきますーーゴースティングする人でさえ。多くの人は話すのが苦手です。自分から尋ねない限り、話の全体像を知ることはできないでしょう。一部の求職者は身体的もしくは精神的健康の事情でゴースティングしたと言っています。

例えば、ある女性は出社初日前に妊娠が分かって倉庫の仕事をゴースティングしました。彼女は自分は何もできないと思いこんでいたのかもしれません。雇用主は彼女は信頼できないと思ってしまいました。もし、雇用主が彼女に気軽に話せる環境を作っていれば、彼らは彼女に別のポジションを見つけることができたでしょう。

不安に駆られてゴースティングしたという求職者もいます。これも、また雇用主がある程度緩和できたかもしれない状況です。求職者が自分のニーズを雇用主に気軽に伝えられる環境にしたり、あるいは、雇用主が面接のストレスを軽減できるよう積極的に措置を講じていれば避けられたかもしれません。候補者に事前にオンサイト面接の日程を知らせ、要件となっているアセスメントのために必要な宿泊の手配をリクエストしてもらったり、面接の合間に適度な休憩を入れたりすることがこれに含まれます。

「私は面接を受け入れたものの、不安が大きくなりすぎて、そこに行くのが信じられないほど大変だったことが1〜2度あります。」と、あるゴースティング経験者は言います。

コミュニケーションのラインは開いたままに:どの関係においても、一方の当事者が少しの励ましを必要とすることがあります。ここでは継続的なコミュニケーションが驚くほど効果的です。ある求職者はキャリアの早い段階でインポスター症候群に屈してしまったことを後悔しています。

「私は若く、就職業界にも不慣れで、本当にいい会社の採用プロセスの中にいました。」彼は説明します。「そこで急に怖くなりました。私はその仕事をこなせないかもしれない。なぜ会社は私を選んだのか疑問に思い始めました。」

この求職者は最終的にはゴースティングしてしまいました。しかし、事前に採用マネージャーから励ましの言葉があれば、もしかしたら回避できたかもしれません。

 

透明性を活用して信頼を構築する

今日の売り手市場でも、仕事を探すのはストレスの多い作業です。求職者は仕事と私的な責任の合間を縫って複数の応募をこなしています。彼らは自分の立ち位置を知る必要があります。

採用プロセスにおける透明性の欠如は、求職者の15%にとってゴースティングの原因となっています。Z世代やミレニアル世代の回答者ではその数字はさらに上がります。採用が進むにつれて、候補者の努力が報われる(採用の可能性がある)か、もしくはその労力を他の機会に向けたほうがよい(採用の可能性がない)かを候補者に知らせます。

透明性はプロセスに長い時間がかかることに対する不満を軽減するのにも役立ちます。これは候補者の間でよくある苦情です。回答者の4分の1はスケジュールが延長されたのが理由でゴースティングしたと言っています。繰り返しになりますが、Z世代とミレニアル世代ではその数字はやや高くなっています。

この現象の原因は、注意のスパンが狭まっていることや、若い世代が社会人としての基本を学ぶ必要があることが考えられますが、透明性を高めることは状況を改善することに大いに役立ちます。プロセスの各段階でタイムラインを明確に求職者に伝え、現実的な期待値を持てるようにし、それに応じてプランできるようにします。

 

求職者は、雇用主が味方であることを知りたい

おそらくあなたの両親は、誠実さが最善の方針であると教えてくれたことでしょう。それは職場でも真実です。敬意と誠実さを示す雇用主は、求職者と信頼関係を構築し、積極的にゴースティングを予防できます。

新しい仕事に関して正式に署名する前に、求職者は雇用主が彼らの味方であることを知りたいと思います。この信頼が侵された、もしくは侵されたかもしれないと感じたとき、ゴースティングしてしまう求職者がいたとしても驚きません。情報を候補者に明確に伝え、給与、仕事内容、期待される事柄について事前に説明します。リクルーターと採用マネージャーについては、候補者がそのポジションに適しているのか、これは彼らの求めている種類の役割なのか、自分に正直になって考えることから始めます。

「私は年齢が高めで、対面で座るとリクルーターたちが不誠実なことに気付きました。」とある求職者は説明します。「彼らは私に仕事を見つけると言っておきながら、二度と連絡が来ることはありません。もしくは、前に稼いでいた額より低い給与の仕事や、私の能力より低い職務の面接に送られるのです。」

信頼性は、誠実さの重要な要素です。会社での日常生活がどのようなものであるか、候補者のために明確な絵を描きます。できれば、従業員からのレビューやテスティモニアルを含めることがおすすめです。もし、これで求職者がピンとこなかったら、彼らはいつでも辞退できることも理解してもらいます。ゴースティングする必要はないのです。

 

別れは難しい

優れた候補者エクスペリエンスにおいて、最も重要でありながら、見過ごされている側面のひとつ、つまり、彼らが選ばれなかったことを知らせることに触れなくてはなりません。求職者が悪い知らせを伝えるのが嫌でゴースティングに惑わされるのと同様に、リクルーターも同じ罠に陥ることがあります。候補者は何も連絡がないよりも、不採用の知らせを聞くほうがいいと思っていることを忘れないでください。

「あなたが雇用主なら、面倒がらずに、候補者に不採用を知らせてください。」と、不満をためた求職は言います。

別の求職者は音信不通になってしまう雇用主に対してもっと無遠慮に言います。「16歳のときに誰かと別れたいときならそれでいいかもしれないけど、いい大人になってそんなことをするのは社会人としてどうかと思う。」

 

常に最高の顔で応対する

あなたの両親はマナーを大切にしなさいということも教えてくれたことでしょう。今日の厳しい雇用市場は売り手市場です。雇用主は最善の行動をとるべきです。さもなくば、人材を失うリスクを取ることになります。

「面接した人が好きになれなかったので、面接後にゴースティングしたことがあります。」とある求職者は言います。「彼女はとても高慢で、何でも決めてかかって、私は彼女と一緒に働くことが想像できませんでした。」

リクルーターや採用マネージャーが失礼、意地悪、あるいは無礼なときに、求職者はゴースティングしやすいと言う人もいて、それは上述の感情を反映しています。あなたが求職者を面接しているだけではなく、求職者もあなたを面接していることを忘れないでください。誰もがプロフェッショナルで礼儀正しくする必要があります。

 

候補者と採用担当者の関係を育てると、ゴースティングはなくなる

Indeedのゴースティングに関するリサーチは、私たちの個人的な生活の一般的な教訓がそのまま映し出されます。採用プロセスは、候補者とリクルーターの関係を中心に行われます。そして他のどんな関係性でも同じように、それは目標に向かって努力するためのコミュニケーション、透明性そして誠実さに依存します。そのうちのどれが足りなくても、求職者はゴースティングしやすくなります。ゴースティングを完全になくすことは不可能ですが、これらの研究をベースにした戦略は、この採用における頭痛を種を最小限に抑えるのに役立ちます。 

コミュニケーションの改善により、候補者は必要なものを確実に入手でき、透明性により彼らは自分の立ち位置を知ることができます。誠実さと信頼性はあらゆる面でのポジティブな経験に不可欠であり、採用プロセスの初日から透明性とコミュニケーションを促進するのに役立ちます。そして、もちろん、候補者を尊重し、礼儀正しく、プロ意識を持って対応することが大切です。

これらの的を絞りつつも永続的な戦略で、ゴースティングをなくすことができます。

原文はこちら:Who You Gonna Call? How to Stop Ghosting in its Tracks