第二新卒の採用で、人事担当者が知っておくべき求人条件と選考ポイント

第二新卒の採用選考をする人事担当者

「第二新卒」とは、一般的に新卒入社後3年以内に前職を離れた求職者を意味します。学生に比べて基本的なビジネスマナーが身についており、新たな職場環境や企業文化へのスムーズな適応が期待できるため、第二新卒の採用に力を入れる企業は少なくありません。そんな第二新卒をどうやって採用すればいいのでしょうか? 求人条件や選考のポイントをまとめてみましょう。

 

新卒の約3人に1人が第二新卒に

『新規学卒者の離職状況』(調査:厚生労働省)によると、2016年の大卒就職者数は約45万人。そのうち、11.4%にあたる約5万人が1年以内に、32%にあたる約14万人が3年以内に離職しています。産業別の離職率を見ると、離職者の割合が最も高いのは「宿泊業、飲食サービス業」の50.4%、最も低いのは「金融、保険業」の23%です。

この数字を見れば、新卒採用に苦戦したり、そもそも新卒採用を毎年行う余裕がなかったりする企業は、将来を見据えた若手人材の獲得手段として、第二新卒の中途採用に積極的な姿勢を示すのは理解できます。ただし、第二新卒の募集や選考においては、一般的な中途採用とは違った視点を持つことが必要です。

 

第二新卒を採用する際の考え方

採用の前提として、社会人経験の浅い第二新卒に豊富な実務経験を期待しすぎるのは、採用後のミスマッチにつながる恐れがあります。スキルと即戦力を重視する「キャリア採用」よりも、ポテンシャル重視の「新卒採用」に近い観点で求人を行いましょう。

さらに、第二新卒は電話やメール応対、報告・連絡・相談の徹底など、基本的なビジネスマナーは知っているはずですが、これはあくまで前職の環境の話。「第二新卒だからこのくらいはできるだろう」と一括りに考えるのは禁物です。募集する職種において、習得済みであってほしいスキルを具体的に想定している場合は、採用過程で応募者とその内容を具体的にすり合わせるようにしましょう。

 

第二新卒の採用過程で、双方の不安を解消

第二新卒の採用過程で、もっとも見ておくべき項目はその転職理由です。前の職場で定着しなかった要因はどこにありそうか、それは今回の採用によって解消できるのか。書類選考はもちろん、面談・面接によって、志望動機や現在のスキル、将来の働き方など、双方の考え方をきちんと確認します。

 

人材募集におけるアピールポイント

「キャリアアップしたい」「安定した職場で働きたい」「良い人間関係に恵まれたい」……。このように、第二新卒の転職理由は多種多様です。人材募集では、第二新卒の悩みや希望を推測しつつ、自社のカラーや強みを分かりやすくアピールしましょう。

例) 応募者:「自分自身をもっと充実、成長させたい」
→ 採用側のアピールポイント:「チャレンジできる風土があり、若手社員の活躍が目覚ましい」

例) 応募者:「職務を忠実に全うし、毎日を安心して過ごしたい」
→ 採用側のアピールポイント:「ビジネスモデルが安定し、残業もほとんどない」

例) 応募者:「失敗した経験を糧に、自分の弱さを克服したい」
→ 採用側のアピールポイント:「失敗やミスを振り返り、次につなげる企業文化がある」

 

◆応募者とのコミュニケーション

採用側は、履歴書だけではなかなか見えてこない第二新卒の「ホンネ」を効果的に聞き出す工夫が必要です。面接・面談の場では、必須の質問項目を用意した上で、相手の回答や反応を見ながら質問の角度や表現を調整してみましょう。

例)転職理由を知りたい場合
「今回の転職を決めた理由は何ですか」
「前職の環境や仕事内容について、自分の期待していたこと、違うと思った点はありますか? 具体的に教えてください」

例) 募集している職務への理解度を確認したい場合
「当社の業務内容で、どういう点に興味を持たれたのでしょうか?」
「あなたがする仕事について、入社後にどのようなことを実現したいですか?」

 

採用活動を通して、第二新卒の可能性を確かめよう

「今度こそ自分に合った職場や仕事内容に巡り合いたい」と考える第二新卒は、仕事へのモチベーションは総じて高いと考えられます。採用のプロセスで、その意気込みや自社との相性をしっかり確かめて採用通知を出せば、入社後は頼もしく活躍してくれる貴重な人材となってくれるでしょう。第二新卒をいかに選考するかは、人事・採用担当者の腕の見せ所です。

 

 

参考文献:
厚生労働省『新規学卒者の離職状況』

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137940.html

 
 

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