ブラックホール化させない採用プロセス:候補者フィードバックについての7つの考察

自分の人生において、いわゆる「黄金律」について言及することがあるとは思っていませんでしたが、時に、私たちは一歩踏み出さなければならないこともあります。実際、小学校でも教えるこの格言には歴史や文化の深いルートがあります。それは、ある哲学者によると、「ほとんどすべての倫理的伝統において何らかの形で見出すことができる。」ということです。

もし、候補者が仕事に応募した経験について話すのを聞くとしたら、あなたは必ずしもそのことを考えてはいないでしょう。「何事でも自分が人々からしてほしいと望むことは、人々にもそのとおりにせよ」という考えはここでは当てはまらないようにも見えます。少なくともリクルーターから候補者についてのフィードバックを受け取るときには当てはまりません。

 

採用サイクルの中で、自分がプロセスのどこにいるのかはっきり分からない候補者からこのようなことを何度も聞きます。ひどいときは理由も分からず不採用となります。これは両者にとって辛い状況です。候補者は疑問をもったまま取り残され、リクルーターはその責めを背負うことになります。もし、相互関係をしっかりと考え、候補者とのやりとりに適用すれば、こんな状態にはならないはずです。その方法と理由を次に説明します。

 

1. すべての候補者はフィードバックを受けるに値する

とてもシンプルなことです。求職者が時間と労力をかけて応募しているのであれば、たとえ面接にまで至らなかったとしても、何らかのリターンを提供するのです。

すべての人に明白で詳細なインプットを約束する必要があると言っているわけではありません。ほとんどの場合、なかなかうまくはいかないものです。しかしながら、言い訳をやめて、情報の共有を始める必要があります。さもなければ、自分自身を含むすべての人に害が及ぶことになるのです。

 

2. 正確な資料から始める

候補者へのフィードバックは正しく行われると、必ず貴社の採用ブランドに組み込まれるものです。これは、期待値からバリュー・プロポジションまで、貴社の組織について知っておくべきことを、候補者に詳細をごまかすことなく話すこと意味します。

もし貴社の採用プロセスが徹底的なバックグラウンドスクリーニングに加えて複数回の面接を含むのものであるなら、求職者に次に何が起こるのかを明確に知らせてあげてください。途中で何らかの障害があった場合は、率直に話し合い、候補者が積極的に関心を持ち続けられるようにします。

 

3. 継続的にインサイトを提供

貴社の採用数や採用範囲次第ですが、個々のレベルで対応せずともガイドすることが可能な場合があります。大学入試を考えてみてください。Googleで簡単に検索しただけで、ハーバード大学は入学希望者の4.5%程度しか受け入れないことが分かります。

この確率を知っていても、43,000人以上の学生が2000人足らずの狭き門に応募するのです。自社の採用ページで簡単な統計情報を公開すると、候補者たちはその会社で日々行われている業務について学ぶことができます。

 

4. 気まずいことは重々承知

誰も候補者を不採用にしたくてリクルーターになったわけではありません。しかしながら、それはこの仕事で避けられないものです。プロ意識は候補者とフィードバックを共有する際に最優先されます。映画の「マネーボール」にこんなシーンがあります。「ただ、正直に彼らと向き合うんだ。ごまかしは一切なしで、ただ事実だけを。『ピート、君を解雇しなくてはならない。細かいことはジャックの事務所が対応してくれる。』」大げさな振る舞いや形式張ったことは不要です。それよりも誠実であり透明性を重視してください。彼らに伝えることが大切なのです。

 

5. 忙しいは言い訳

場合によっては、他にもっと適した候補者がいるため優秀な候補者でも弾かれることがあります。そういうときは、正直に話します。「みんなあなたのことが気に入ったし、十分資格もあります。でも、残念ながら、今回は採用を見合わせることとなりました。」と言うのに30秒かけることはできるはずです。そう、たったこれだけです。

 

6. 実際に行動に移せるフィードバック

候補者の求職活動において役立つ可能性がある場合、マイクロメンターとしてアドバイスできるかもしれません。その候補者が修正できたりコントロールできることについて、あからさまな批判は避け、専門家の意見として伝えるのです。

彼らのスキルセットを強化するリソースを紹介したり、次回のビデオ面接の準備に役立つであろうヒントを教えたりします。たとえあなたにとっては些細なことだとしても、履歴書の中に誤字があれば、それを伝えるいい機会です。そのような小さなことでも違いが出ることがあります。

 

7. 自分の心が説いていることを実践する

黄金律を念頭において、次に誰かから候補者のフィードバックを求められたら、彼らの立場になって考えてください。彼らはあなたの前に現れる前に、20枚、30枚、もしくは50枚もの応募書類を送っていて、疲れ果て、拒絶されているかのように感じ、何が間違っていたのかも分からないでいるかもしれません。

そのような瞬間に自分ならどのように扱われたいか考えてください。そして、彼らと話す時間を作り出すのです。たとえ今回採用を見合わせた候補者であったとしても、余地を作っておくことで将来の関係への道を切り開けます。

忘れてならないのは、沈黙は受け入れられないということです。候補者は絶望的で貧しい気分になり、リクルーターには悪い評判が立ちます。両者にとってよくない、ルーズルーズの関係です。私たちはそれを改善すべきです。

 

原文はこちら:No Black Hole: 7 Thoughts on How to Provide Candidate Feedback for All