型にはまらない候補者と新しい人材への扉を開く

よくある話をしましょう。ビジネスは活況を呈しており、チームに新しいメンバーを追加しなくてはならない。ふさわしい経験を持ち、リーダーシップがあって、組織内で成長したいと思うような人を見つけたい。でも、すっかり使い切った人材プールと激しい市場競争の中で適切な人材はなかなか見つからない・・・。

何かもっといいアプローチの方法があるに違いありません。はい、実はその方法があります。これまで使ってきたある言葉を少し変えるだけで、採用全体の戦略が変わり、競争に打ち勝ち、最高の人材を獲得できるようになります。『職務経験年数』という採用要件を『専門知識のレベル』に置き換えることで、今まで考えたことのなかった人材への扉が開かれます。

言葉を入れ替えるのは簡単です。ただ、『職務経験年数』は定量化できますが、『専門知識のレベル』は定性的です。この要件を評価するためのコツは従来の経験では得られない専門知識を見出すことです。

今回の記事では従来の型にはまらない候補者の4つのタイプのペルソナを見て、よくある誤解を示します。また、候補者があなたの求める専門知識と姿勢を持っているかを確かめるスクリーニングの質問例もいくつか挙げてみます。

この投稿では、型破りな候補者の4つのタイプのペルソナを見て、一般的な誤解に対処し、サンプルスクリーニングの質問を提供して、彼らが必要とする専門知識と態度を持っていることを確認します。

 

ペルソナ#1:ソロプレン

「フリーランサー」、「コンサルタント」、または「中小企業のオーナー」と呼び方はどうであれ、ソロプレン(単独起業家)はさまざまな状況を自分でなんとかしてきました。 多くの場合、このような従来の型にはまらない候補者は驚くべきアウトプットを生み出します。彼らは絶え間ない新規ビジネス開発のサイクルと請求書を追い回すことにうんざりしていて、どこかの会社に所属したいと思っているだけです。

彼らが素晴らしい資産である理由

  • 独立していて、自発的に仕事ができる。
  • ビジネスの全体像を理解している。
  • 競争市場についてのインサイトを提供できる。

よくある誤解

  • 組織化された環境で働くことが不得意。

スクリーニングの質問の例

  • 現在、どのようにあなたの一日はどのような構成ですか?
  • 現在の仕事の状況でもうやりたくないと思うことは何ですか?
  • 現在の状況について好きなことは何ですか?

 

ペルソナ#2:異業種転職者

このような候補者はある分野でキャリアを開始し、その後、変更が必要だと気づいた人たちです。彼らは貴社と同じ顧客ベースを持ちつつも、直接の競合ではない可能性があります。その他のよくある転職元としては、学術研究機関、行政、軍隊などがあります。

ひとつ例を挙げましょう。最近、ある広告代理店にリスティング広告のスペシャリストを紹介しました。彼女は経済学の修士号を取ろうとしているところでしたが、自分が教授にはなりたくないことに気付きました。彼女が本当にやりたかったことはデータ分析でした。それから彼女は必要な資格を取得して、リスティング広告のキャリアを追求するすることにしたのです。

データ分析の専門家になることはリスティング広告のインターフェースを操作するよりもはるかに大変です。彼女には少し学習する時間が必要でしたが、同じレベルの専門知識を持つ他の人よりは低い給与で納得していました。それに、同じ職種で横移動する人たちよりもやる気があり、新しいことを学びたいという意欲がありました。

彼らが素晴らしい資産である理由

  • 非常に熱心で、学習意欲がある。
  • 希少なスキルの専門知識を提供できる。

よくある誤解

  • 元々のバックグラウンドのせいで、企業環境に慣れることが難しい。

スクリーニングの質問の例

  • この分野でどのような研修や資格認定を修了しましたか?
  • 業界のトレンドはどのように追っていますか?好きなインフルエンサーは誰ですか?

 

ペルソナ#3:ブランク後の再就職者

長期の育児休暇から戻った母親、病気の両親の介護をしている人、世界中を旅行していた人などがブランク後の再就職者の例です。

人が一時的に仕事を離れることにはさまざまな理由があります。このような時間からキャリアに役立つ視点を得られることもあります。

なぜ彼らが素晴らしい資産なのか

  • 燃え尽き症候群にならない。彼らは新鮮で、仕事に意欲的。
  • 職場にユニークな視点をもたらすことができる。

よくある誤解

  • 彼らは仕事を必要としない。
  • 彼らはブランク期間にスキルを失った。

スクリーニングの質問の例

  • 次のキャリアを検討する際に最も重要なことは何ですか?
  • 定期的に業界のトレンドはどのように追っていますか?

 

ペルソナ#4:過剰資格の候補者

「過剰資格」の人についてどうするか考え込まないでください。もし、彼らの給与条件が高すぎるなら仕方ありませんが、さまざまな職場経験を持つ成熟した候補者は、あなたの組織に真の価値をもたらすことができます。

こんな例があります。私の友人でFortune 500のある企業に勤続20年以上という人がいました。その後、会社は合併し、彼は解雇されました。会社への忠誠心や仕事に対する強い信念は彼のDNAに刻み込まれています。経済的にも彼は働く必要がありましたが、生活費の安い土地へ引っ越したので、それほど高額の給料は必要ありませんでした。むしろ、彼は働きがいのある仕事を見つけたいと思っていました。

彼は何度も「経験が豊富すぎる(この仕事はあなたのレベルに合わない)」と言われたそうです。しかし、採用企業は「もしかしたら、この人はすぐに他の仕事に転職するかもしれない」などと心配するのではなく、むしろ、すばらしい金鉱に出会えたととるべきです。

なぜ彼らが素晴らしい資産なのか

  • さまざまな仕事の状況を多く経験している。
  • 自分自身のことをよく理解している。
  • 高い知識力と専門性をもたらす。

よくある誤解

  • 能力を十分に活かす仕事の機会が得られない。
  • すぐに辞めるかもしれない。(条件のいい会社へ転職するかもしれない。)

スクリーニングの質問の例

  • あなたのキャリアで最も重要なことは何ですか?
  • 労働者としての自分について何を学びましたか?
  • 業界のトレンドにどのように対応していますか?

 

結論:経験は平等に作られるわけではありません

最高の候補者は目の前にいるかもしれません — あなた自身が自分の探しているものをちゃんと分かっていれば。経験と専門知識についての考えを入れ替えるときが来ました。あなたが正しく期待値を設定していれば、それに最適な人材が見つかります。

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Lisa Barrowは人材紹介業界で15年以上の経験をもつベテランであり、Kada Recruiting社のオーナーでもあります。Kada Recruiting社はデジタルマーケティングとクリエイティブのチームを作り上げることに焦点をあてた人材紹介会社です。LisaはMonster社のクライアント採用ディレクターとして9年間を過ごし、リクルーティングにおけるベストプラクティスを広めるために全国を回りました。

この記事に掲載された見解や意見は著者のものであり、必ずしもIndeedの公式の方針や立場を反映するものではありません。

 

原文はこちら:Open the Door to New Talent with These Unconventional Candidates