採用担当者必見!求人を強化するための3つのマーケティング戦略とは?

昨今、求人・人事の分野ではさまざまな新しい専門知識を取り込んで広がりをみせてきています。タレント・アクイジション(TA)やHRなどの分野は人事のプロフェッショナルにとって新しいキャリアの道を切り開いており、新しい知識、期待、慣習を必要としています。

私たちの業界に、リクルーティングスペシャリスト、人材ブランドマネージャー、TAディレクターなどという職名が含まれるようになるなど、誰が予想できたでしょう?

求人担当者はオーディエンスを知るための戦略とデータを必要とし、今やオーディエンスのインサイトにアクセスできます。それはほんの数年前までは不可能だったことです。マーケティング担当者は文系理系を合わせたいくつかの慣習を築き上げましたが、それは今では採用チームの業務にも同様に関連しています。今回は採用チームが今すぐに実行できる3つのマーケティング戦略をご紹介します。

データドリブンな決断

マーケティングチームにとって、プログラムの効果を判断するためにデータを使うことはもっとも有力な方法と言えるでしょう。それは求人担当者にも同じことが言えます。ソースの統計だけでなく採用する時期、採用ごとにかかる費用、採用の質などもトラッキングしておくことは、どの求人チャネルがその企業には合っていて、どこが合っていないかを判別する糸口となります。

データのチェックポイント: もし貴社がリスティング広告を出していて、閲覧やクリックはあるのに応募がない場合は、応募者は貴社の職務概要を見て応募をやめている可能性が高いです。応募者に具体的な業務や職務内容を示していますか?それともただ職務要件のリストと特徴を述べているだけでしょうか?

採用チームはすでにこのようなデータチェックポイントを分析しているかもしれません、または今まさに取り組もうとしているかもしれません。いずれにしても、Indeedにはお手伝いできる無料リソースがあります。さらに、職に就いている候補者の50%は勤務時間の自由が利く仕事に魅力を感じたという事実など、内部統計に重要な背景を与える外部のデータもあります。

検索ひっかかるような文章を作成するスキルを磨く

今後の採用市場においてこれまで以上にデータ志向になる必要があると思います。では、どこでデータを入手するのでしょうか。また、どんな統計がより多くのオーディエンスにリーチするキーになるのでしょうか。インバウンド応募者とつながるためには、検索から始めてください。

Indeedの調査では、700~1500文字数の求人広告には、それ以下の文字数の求人広告に比べて25%多い応募があるという結果が出ています。長々とした職務説明文は読み手を退屈させ、離脱の要因になるのではないかと思いがちですが、驚くべき結果です。しかし、データは嘘をつきません。

応募者が、その仕事が彼らに合っているかどうかを判断するのに必要なすべての情報を得られるよう、職名と職務内容が明確かつ綿密であるか入念に確かめてください。とはいえ、大事なことは先に書いてください。長文の求人広告を出すということは、読み進めてもらうために、早めに釣り針を仕掛ける必要があります。

候補者は仕事探しに関してお腹の空かせている人だと想像してください。飢えて、新しい仕事にかぶりつく準備万端な状態に彼らをさせておきたいなら、貴社の仕事上の体験にまつわるエピソードやチャレンジを伝えることを考えてください。食欲を刺激したいのであれば、ただ原材料ラベルを読み上げることはしないでしょう。感情を呼び起こし、行動を起こさせましょう。

企業ブランド力を高めるために、候補者ペルソナを使う

職務説明文をできるだけ正確に、情報満載に書くうちに、完璧な候補者像が頭の中にできてくるはずです。その時こそ、企業ブランドとしてのブランドメッセージをさまざまな優秀人材オーディエンスの要求を満たすために適応させ始める時です。

優秀なマーケッターは、全員に売ろうとはしません。彼らは注意深く、最も望ましい顧客グループの特徴に厳密に一致した見込み客に狙いをつけます。同様に、求人担当者も会社が業務上のゴールや目標を達成するために、特定のスキルや能力、特質を持った候補者に焦点を絞るべきです。ここでひとつ、芸術的なアプローチをしてみます。一日は24時間あり、私たちの人となりは勤務時間外で輝きます。その16時間分の根性、情熱、ユーモア、謙虚さがあなたのストーリーテリングの手法を強化してくれます。

候補者ペルソナを作成することはより候補者を理解するのにとても有力な方法です。候補者ペルソナとは、理想の候補者の資質や特徴、就業チャンスに関わる情報を集めるためにはどこに行くかを描いた架空の人物のプロフィールです。例えば、候補者ペルソナは技術者やカスタマーサービス担当者など異なるポジションごとに作成されるべきですし、現場のマネージャーと重役などは勤続年数や在職期間のレベルごとに作成してみるべきです。Indeedでは候補者ペルソナに関するeBookをご紹介しています。ペルソナを作成するためのテンプレートもご用意しておりますので、ぜひご確認ください。

eBook に関する詳細はこちら

 

原文はこちら